工厂用工选择劳务派遣，核心要把控合规性、用工风险、服务质量、成本管控四大核心，既要符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规要求，又要规避同工不同酬、工伤纠纷、派遣人员流失等实操问题，同时明确工厂与派遣公司的权责划分。以下是从合作前筛选、合作中管控、用工后落地全流程的注意事项，贴合工厂生产型用工的特点（如流水线、倒班、临时性岗位需求），实操性极强：

一、合作前：严选派遣公司，筑牢合规基础（避免源头风险）

1. 核查核心资质，杜绝无资质合作必须确认派遣公司具备 **《营业执照》《劳务派遣经营许可证》**（两证齐全，许可证为前置审批，缺一不可），且许可证在有效期内、经营范围含 “劳务派遣”；核查公司注册地址与实际经营地址一致，可通过 “国家企业信用信息公示系统” 查询企业征信，排除经营异常、有劳动纠纷诉讼的公司。✅ 工厂需留存两证复印件加盖公章备案，避免与 “中介公司”“人力资源外包公司” 混淆（无许可证的公司无权开展劳务派遣业务）。

2. 考察公司实力，匹配工厂用工规模优先选择本地有实体办公、服务过同行业工厂的派遣公司，考察其人员储备、线下服务团队（如驻厂管理员）、应急处理能力；对于大型工厂（百人以上派遣用工），需核查公司的社保缴纳能力、工伤处理流程，避免因派遣公司资金不足导致社保断缴、工伤无人赔付。

3. 明确合作范围，限定派遣用工岗位按法规要求，劳务派遣用工只能在工厂临时性、辅助性、替代性岗位实施（简称 “三性” 岗位）：

• 临时性：存续时间不超过 6 个月（如旺季流水线增补、设备检修临时用工）；

• 辅助性：非核心生产岗位（如保洁、食堂、仓库分拣、流水线辅助工）；

• 替代性：正式员工休假 / 离职，临时接替的岗位。✅ 严禁在核心生产岗位（如主流水线操作、技术岗、管理岗）长期使用派遣工，且派遣用工数量不得超过工厂用工总量的 10%，违规将面临劳动部门处罚。

二、合作中：细化合同条款，明确权责划分（避免纠纷无据）

1. 签订正规《劳务派遣协议》，拒绝口头约定协议需为工厂与派遣公司双方法人签字盖章的正式文本，明确以下核心条款，缺一不可：

• 用工岗位、人数、派遣期限（按 “三性” 岗位限定，不得约定无固定期限派遣）；

• 工资支付标准、时间（明确派遣工工资由派遣公司发放，工厂按时足额向派遣公司支付费用，避免工资拖欠）；

• 社保公积金缴纳标准（按工厂所在地最低标准或实际工资缴纳，明确缴纳地、缴纳时间）；

• 工伤、劳资纠纷处理权责（核心：派遣公司为劳动合同主体，需承担工伤认定、劳动仲裁的主要责任，工厂承担连带责任，协议中需明确双方处理流程和费用承担）；

• 人员更换、辞退流程（如派遣工不符合岗位要求、违反工厂规章制度，工厂有权要求派遣公司在规定时间内更换，明确辞退的书面通知流程）；

• 违约金与赔偿条款（如派遣公司未按规定缴纳社保、拖欠工资、提供无资质人员，需承担违约金及工厂损失）。

2. 明确工资福利，落实 “同工同酬”按法规要求，工厂需保证派遣工与本单位正式员工同工同酬，同一岗位的派遣工，在工资、奖金、加班费、节日福利、劳动保护用品（如劳保鞋、安全帽）等方面，需与正式员工一致；严禁单独设置派遣工福利标准，避免劳动纠纷。✅ 工厂需留存派遣工工资、福利发放凭证，与正式员工台账分开归档，便于劳动部门核查。

3. 约定驻厂服务与人员管理责任针对工厂倒班、流水线生产的特点，协议中需明确派遣公司配备专职驻厂管理员，负责派遣工的日常考勤、宿舍管理、问题对接；约定派遣工的招聘标准（如年龄、健康状况、技能要求），派遣公司需提前提供人员简历、健康证，工厂面试合格后再上岗，避免派遣公司随意安排不符合要求的人员。

三、用工落地：规范现场管理，规避实操风险（贴合工厂生产特点）

1. 统一入厂管理，做好岗前培训派遣工入厂后，工厂需与正式员工执行同一套入厂流程：签订《用工告知书》（明确工厂规章制度、岗位要求、奖惩标准）、进行安全生产培训（尤其是流水线、机械操作岗位，必须考核合格后上岗）、发放劳动保护用品；留存培训记录、考核成绩，避免因未培训导致的安全事故。✅ 工厂可对派遣工进行岗前技能考核，不合格者要求派遣公司及时更换，杜绝 “带病上岗”。

2. 规范日常管理，保留书面记录

• 考勤管理：派遣工与正式员工统一打卡，考勤记录由工厂与驻厂管理员共同签字确认，每月同步给派遣公司，作为工资发放依据；

• 奖惩管理：派遣工违反工厂规章制度（如旷工、迟到、违规操作），工厂按制度执行奖惩，需出具书面通知，由派遣工签字、驻厂管理员确认，避免口头处罚引发纠纷；

• 离职管理：派遣工离职（主动或被辞退），工厂需提前书面通知派遣公司，由派遣公司按《劳动合同法》办理离职手续，工厂留存离职交接记录，避免派遣工与工厂直接产生劳动关系纠纷。

3. 严控安全与工伤处理，明确流程工厂生产岗位存在机械操作、高空作业等安全风险，需重点注意：

• 派遣工上岗前必须确认已缴纳工伤保险（派遣公司为参保主体），工厂留存社保缴纳凭证，未参保的人员严禁上岗；

• 发生工伤事故后，工厂第一时间组织救治，同时通知派遣公司，由派遣公司在 30 日内向社保部门申请工伤认定，工厂配合提供事故证明、考勤记录等材料；

• 工伤期间的工资、医疗费，按法规由工伤保险基金和派遣公司承担，协议中需明确派遣公司的赔付时限，避免工厂垫付后无法追偿。

4. 避免 “事实劳动关系”，杜绝混岗管理严禁工厂直接向派遣工发放工资、奖金，或与派遣工签订《劳动合同》；严禁将派遣工与正式员工混岗后模糊岗位属性（如将辅助岗派遣工安排至核心生产岗）；工厂管理人员不得直接辞退派遣工，所有人员调整均需通过派遣公司执行，避免被认定为 “事实劳动关系”，导致工厂承担直接用工责任。

四、成本与售后：把控费用结算，做好风险兜底

1. 明确费用构成，避免隐形收费派遣服务费用需在协议中明确，一般包含人员工资、社保公积金、服务费三部分，列明服务费标准（如每人每月 XX 元），杜绝派遣公司以 “招聘费”“管理费”“培训费” 等名义收取隐形费用；约定费用结算周期（如每月 10 日前结算上月费用），工厂按结算单支付费用，留存转账凭证。

2. 做好风险兜底，约定应急方案针对工厂旺季用工激增、派遣工突发离职的情况，协议中需约定派遣公司的人员补充时限（如缺人后 24-48 小时内补充到位）；针对派遣公司倒闭、社保断缴等极端情况，协议中需约定兜底条款，如工厂有权先行垫付费用，再向派遣公司追偿，或单方面解除协议。

3. 定期核对台账，做好合作复盘工厂每月与派遣公司核对人员台账、社保台账、工资台账，确保人数、缴费金额、工资标准一致；每季度对派遣工的工作表现、流失率、服务质量进行复盘，对不符合要求的派遣公司，及时提出整改要求，整改无果的可按协议解除合作。

   
   

五、核心禁忌：这些行为绝对不能有

1. 严禁与无《劳务派遣经营许可证》的公司合作；

2. 严禁在核心岗位、长期岗位使用派遣工，或派遣用工数量超过工厂总人数 10%；

3. 严禁派遣工与正式员工同工不同酬，或不发放劳动保护用品；

4. 严禁工厂直接与派遣工产生劳动关系（如直接发工资、签合同、辞退）；

5. 严禁未确认工伤保险缴纳，就让派遣工上岗作业；

6. 严禁将劳务派遣与 “劳务外包” 混淆，规避法规要求。

工厂劳务派遣核心总结

工厂用工的核心是生产稳定、风险可控，选择劳务派遣的关键在于：先守合规底线（三性岗位、10% 比例、两证齐全），再定清晰权责（合同明确工伤、工资、社保责任），最后抓现场管理（统一标准、保留记录、严控安全）。同时，优先选择本地有工厂服务经验的派遣公司，其更了解生产型用工的特点，能快速处理人员更换、工伤纠纷等问题，保障工厂生产顺畅。